「うちはホワイトだから大丈夫」と言う会社ほど、辞める理由が見えなくなる

残業が少なく、有給も取れる。それでも、社員が「ここで働き続けたい」と感じているとは限らない。制度の良さと、退職理由が見える職場かどうかは別の話である。

「働きやすさ」と「続けたい」は同じではない

勤務時間が適切で、休暇を取りやすく、ハラスメント対策もある。こうした環境を整えるのは大切だ。社員の負担を減らし、安心して働ける土台になる。

ただし、その土台が整ったことと、仕事への納得感や上司との信頼があることは同じではない。仕事の進め方に意見を言えない。評価の理由がわからない。困っていると伝えても、忙しさを理由に先送りされる。これらは勤務時間や休暇の制度だけでは測れない。

会社が「働きやすさ」を制度の有無で確認している一方で、社員は「自分の話を聞いてもらえるか」「相談したあと何か変わるか」を日々の経験から判断している。制度を使える会社であっても、声が届かないと感じれば、社員は別の選択肢を考え始める。

「うちはホワイト」が会話を止める

「うちはホワイトだから大丈夫」という言葉には、社員を大切にしているという自負がある。問題は、その自負が退職や不満の話を受け止める前に出てしまうことだ。

社員が働きにくさを話したとき、「でも残業は少ないよね」「休みは取れているよね」と返すと、会社側は事実を挙げたつもりでも、相手には「その程度で不満を言うな」と聞こえることがある。すると次から、相談は小さくなり、理由はぼかされる。退職を申し出る段階まで、会社には変化が見えない。

社員の感じ方に反論する前に、会社の評価軸と本人の困りごとがずれていないかを確かめたい。「制度は整っているのに、なぜ辞めるのか」と問うより、「働くうえで、何が続けにくさになっているのか」と聞くほうが、相手の経験に近づける。

退職理由が見えなくなる三つの仕組み

一つ目は、制度の利用状況だけで職場を評価することだ。有給取得や残業時間は重要な情報だが、それだけでは仕事の納得感や人間関係の負担はわからない。見える数字を、職場の状態そのものと取り違えないことが必要である。

二つ目は、退職相談を受けたときに会社の正しさを説明してしまうことだ。「うちは十分配慮している」と先に伝えるほど、本人が話せる範囲は狭くなる。退職を決めた人を引き止める前に、何が決断につながったのかを、評価せずに聞く時間を取る。

三つ目は、相談のあとに何が起きたかを確かめないことだ。話を聞いても、仕事の分担や上司との関わり方が変わらなければ、「言っても変わらない」という学習が残る。すぐに希望をかなえられなくても、何を検討し、いつ返事をするかを伝えることで、会話は一度きりで終わらなくなる。

本音を聞くには、結論より先に問いを変える

「辞めたい理由は何ですか」と一度聞けば本音が出る、とは限らない。退職の意思が固まった人ほど、説明を短く済ませようとすることがある。そこで理由を追及するより、辞める決断に至るまでの変化をたどる。

たとえば、「いつ頃から続けるのが難しいと感じ始めましたか」「その前に、仕事の中で変わったことはありましたか」「相談しようと思ったとき、話しにくさはありましたか」と聞く。答えに対して、すぐに反論や解決策を返さず、本人の言葉を確かめる。

すでに退職を決めている場合、聞く目的は説得ではない。本人の経験を理解し、残る社員が同じ状況に置かれていないかを確かめることだ。個人の退職理由を、会社への批判として処理するのではなく、働く環境を見直す手がかりとして扱う。

制度を整えることは、社員を大切にするための出発点である。そこに安心して話せる関係と、話を受けた後の応答が加わって初めて、会社は退職の理由を知る機会を持てる。「ホワイトかどうか」を確認するだけでなく、社員の声がどこで止まっているかを見直したい。

まとめ

• 働きやすい制度があっても、仕事の納得感や人間関係まで自動的に整うわけではない。
• 「うちはホワイト」という自負が先に立つと、社員の困りごとを否定したように受け取られることがある。
• 退職の理由を聞くときは、反論や引き止めより、決断に至る変化と相談後の経験を確かめる。

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