辞めた1人のフォローに追われている間に、"次に辞める人"はもう決まっている
課長の中村は、辞めた部下の引き継ぎ資料づくりに1週間を費やした。残ったメンバーには「ありがとう、助かってる」と声をかけ続けた。十分に手を尽くしたつもりだった。それから3ヶ月後、次に辞表を出したのは、いつも一番"大丈夫そう"に見えていた人だった。
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3年前、部下の退職届を受け取った日、ある課長は「よし、次はしっかり引き継ごう」と気合いを入れた。だが本当に見るべきだったのは、辞めた本人ではなく、残った側だったのかもしれません。
引き継ぎ資料は丁寧に作られ、業務移管も滞りなく終わりました。残ったメンバーには「ありがとう、助かってる」と声をかけ続け、十分に手を尽くしたはずでした。それなのに3ヶ月後、次に辞表を出したのは、一番「大丈夫そう」に見えていた人でした。
退職対応で見落とされる「残った側」
誰かが退職すると、管理職の労力はほぼ全て「辞める人」に向かいます。引き継ぎ資料の確認、業務移管のスケジュール調整、送別会の手配。どれも必要な仕事です。
一方、残ったメンバーへの対応は「ありがとう、これからも頼むね」という一言で終わることが多いのではないでしょうか。感謝の言葉自体は間違っていません。しかし、その一言の裏で、残ったメンバーの業務量と心理状態には、静かに変化が起きています。
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なぜ1人の退職は、次の退職の"引き金"になるのか
退職が次の退職を招く理由は、大きく2つあります。
1つ目は業務量の変化です。辞めた人が担っていた仕事は、多くの場合、残ったメンバーに再配分されます。後任がすぐに決まらない期間、負荷は静かに積み重なっていきます。
2つ目は心理的な変化です。同僚が実際に会社を離れるという出来事は、「この会社に長くいるのが当たり前」という暗黙の前提を揺らします。「辞めるという選択は、実際に取れるものだ」と感じさせる効果があり、それまで考えていなかった人の背中を押すことがあります。
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"大丈夫そうに見える人"ほど危険信号を出さない
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不満を口にするタイプの社員は、比較的フォローされやすいものです。逆に「大丈夫です」「特に問題ないです」と言い続けるタイプほど、内心の変化が外からは見えにくくなります。
管理職はここで「反応が薄い＝問題がない」と読んでしまいがちです。しかし実際には、すでに心の中で結論を出していて、それ以上何かを訴える必要がなくなっているだけ、というケースがあります。声が上がらないことは、安心していい理由にはなりません。
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残ったメンバーへの対応で変えるべき3つのこと
1つ目は、業務の再配分を「一時的な穴埋め」のまま放置しないことです。長期化するなら、早い段階で正式な役割・評価として位置づけ直す必要があります。
2つ目は、退職直後の1〜2週間だけでなく、1〜3ヶ月後にもう一度個別に状況を聞くことです。負荷や違和感の実感は、少し遅れて表面化することが多いためです。
3つ目は、「ありがとう、助かってる」の一言で終わらせず、具体的にどの業務が増え、どこに無理が生じているかを一緒に確認することです。感謝の言葉と、負荷の実態確認は、両方があってはじめて機能します。
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まとめ
退職対応の労力は、どうしても「辞める人」に集中しがちです。しかし、辞める人への対応をどれだけ丁寧にしても、次の退職は防げません。次の退職の芽は、労力が向かっていない残ったメンバーの中で、静かに育っているからです。
「大丈夫そう」に見える人ほど、実は注意深く見る必要があるかもしれません。感謝の言葉だけで終わらせず、業務量と心理状態の両方を継続的に確認する仕組みが、次の退職を防ぐ最初の一歩になります。
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