離職対策で大企業の制度を真似ると、中小企業では逆効果になりやすい3つの理由
社員130名の建設会社で、大手と同じ評価制度と社員サーベイを導入した。制度は整い、経営会議で報告できる材料も増えた。サーベイの数字も、前回より少し良くなっている。それなのに、辞めていく人の数だけは去年と変わらなかった。制度の何が噛み合っていなかったのか。
特集シリーズ
制度を入れたのに離職が減らない場合、制度の中身が悪いとは限りません。
離職対策を検討するとき、参考にされるのはたいてい大企業の事例です。1on1制度、社員サーベイ、評価制度の刷新、研修体系。どれも実績のある施策で、記事や書籍にも詳しく紹介されています。導入すれば効果が出そうに見えます。
ところが同じ制度を中小企業に入れると、効果が出ないだけでなく、導入前より悪くなることがあります。制度そのものではなく、その制度が前提としている条件が違うからです。
理由1: 制度は「専任で運用する人がいること」を前提にしている
大企業の制度は、運用する専任部門があって初めて回ります。1on1制度なら実施状況の把握と面談者へのフィードバック、サーベイなら設計・集計・分析・改善提案。制度の価値は、この運用側の仕事が生む部分が大きいのです。
中小企業では、この運用側が存在しません。人事専任者がいない、あるいは総務が兼務している状態で制度を導入すると、現場に残るのは「実施する義務」と「記録する作業」だけになります。
すると起きるのは、目的と手段の入れ替わりです。対話の質を上げるために始めた1on1が、シートを埋めるための30分に変わる。集計されないサーベイは、回答する手間だけが残ります。制度を導入したのに、社員の負担が増えただけ、という状態です。
現場から見れば「また本社が何か始めた」に見えます。実際には運用されていない制度が、社員の心理的な距離を広げる方向に働きます。
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理由2: 制度が「上乗せ」ではなく「置き換え」になると、情報が遅くなる
中小企業には、大企業にはない情報の通り道があります。困ったことがあればその場で上司に言える。社長と廊下ですれ違ったときに話せる。役職を飛ばして直接相談できる。制度化されていない代わりに、速いという強みがあります。
面談制度そのものが、この通り道と競合するわけではありません。問題になるのは、制度が既存の通り道を置き換える形で運用されたときです。「その話は次の1on1で聞きます」「サーベイの自由記述に書いてください」という運用が始まると、社員の側は「今この場で言うべきではない」と学習します。
差が出るのは頻度です。非公式な通り道は毎日使えますが、月1回の面談は月1回しか使えません。置き換えが起きると、情報が届くまでの時間が延びます。
大企業ではこの問題は起きにくいものです。そもそも社長と廊下で会う機会がないため、制度がなければ情報は上がってきません。制度は空いている場所に入るので、そのまま上乗せになります。中小企業では既に何かが機能しているため、制度を置く位置を間違えると、足し算のはずが引き算になります。
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理由3: 人数が少ないと匿名性が成立せず、数字が実態より良く出る
社員サーベイや360度評価は、匿名性が保たれることを前提に設計されています。数百人規模なら、個々の回答から書いた人を特定するのは困難です。
10人の部署では、そうなりません。「勤続3年目・技術職・30代」という属性が付いた回答は、ほぼ誰のものか分かります。自由記述に書いた文章のクセで特定できることもあります。社員はそれを分かっているため、率直には書きません。
結果として集計値は、実態より良い方向に寄ります。そしてこの数字が経営判断に使われます。「サーベイのスコアは悪くない」「不満は特に上がっていない」——実際には不満が書かれなかっただけなのに、問題がないという判断材料になってしまいます。
これが3つの中で最も厄介です。理由1と理由2は「効果が出ない」で止まりますが、理由3は間違った安心を生みます。制度を入れる前は「よく分からない」だったものが、制度を入れた後は「大丈夫だと分かっている」に変わる。判断を誤る材料が増えたことになります。
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では、どう入れれば逆効果にならないのか
大企業の事例から学べないという話ではありません。上の3つは制度そのものの欠陥ではなく、導入前に確かめていなかった前提です。裏を返せば、確かめる項目は3つに絞れます。
理由1への対処: 結果を見る人を決めてから始める。
制度の様式を決める前に、「誰が結果を見て、誰が次の打ち手を決めるか」を先に埋めます。ここが空欄のまま始まった制度は、記録だけが残ります。逆に見る人が決まっていれば、様式は簡素でも機能します。項目数を半分に削って集計する人を確保する方が、網羅的な様式を作って放置するより効きます。
理由2への対処: 既にある通り道を先に書き出す。
その情報が今どこを通って上がってきているのかを、制度を入れる前に洗い出します。「若手の不満は現場責任者経由で社長に届いている」といった経路が見えていれば、制度はそれを塞がない位置に置けます。1on1を入れるなら、その場だけで話を聞く運用にせず、これまで通りその場で言える状態を残したまま重ねる。上乗せになっているかどうかは、導入後に以前あった相談が減っていないかで確認できます。減っていれば置き換えが起きています。
理由3への対処: 匿名が成立しない規模で匿名を装わない。
10人の部署で匿名サーベイを取るより、名前が出る前提で聞いた方が実態に近い答えが返ることがあります。匿名でしか聞けない内容がある場合は、部署を横断して集計単位を大きくするか、外部の窓口を使います。どちらも取れない規模なら、サーベイの数値を経営判断の根拠にしないと決めておく。「点数は悪くなかった」を安心材料にしないだけでも、判断の誤りは防げます。
この3つを埋めたうえでの具体的な打ち手は、中小企業の条件を前提に別記事で整理しています。
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まとめ
大企業の離職対策が中小企業で逆効果になるのは、制度の質ではなく前提条件の違いによるものです。
- 専任の運用者がいないため、制度が「作業」だけを残す
- 既にある速い通り道への上乗せではなく置き換えになると、情報が届くのが遅くなる
- 人数が少なく匿名性が成立しないため、数字が実態より良く出て判断を誤らせる
いずれも制度を入れる前に確認できることです。結果を見る人を決める。今その情報がどこを通っているかを書き出す。匿名が成立する規模かを確かめる。この3つを埋めてから導入すれば、同じ制度が上乗せとして働きます。
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